我们公司编辑的工资组成主要是资本工资＋计件工资。像绩效考核、交通补助、全勤奖什么的都很稀松，加吧加吧最多不超过五百。
  基本工资是固定的，所以，每个月要指望计件工资，也就是工作量。
  工作量的核算标准是根据最初做稿子的情况明文规定好的。比如一校一页16开的稿子多少钱，核红一页一毛钱。每天的工作量有多少钱，自己完全可以算出来。
  有一些流程工序是不计工作量的，比如核盘，处理校次问题。
  那年我进公司没几个月，由于大家把核教师光盘的工作量记得太集中而且日工作量在一百左右，领导发觉后，认为高了，于是就降低了工作量系数，这直接导致同样的工作，工作量比原来少了一半还多。
  又没过多久，核pdf的工作量系数也给降了一半，还是因为领导感觉工作量偏高。
  本来基本工资就低，工作量系数总体也不高，如此这般如何让人待得下去？！！
  19年上半年，入职不满一年的我明显感觉有不少编辑离职。
  终于，见大事不妙，领导相应提高了工作量核算系数，提高了近三分之一，另外加班也有加班费了或调休。
  公司有个可笑的行为，如果某人每天的工作量过高（90元以上），领导就会注意到，然后查看为什么这么高。如果是某项工作普遍高就会降低核算系数。所以，大家心知肚明，都不把工作量往高里记。
  工作量过低，领导也会看看怎么回事，是不是磨洋工啊。但是不会考虑是不是工作量系数低的原因。
  如果工作量记高了，核算工作量的人会反馈给部门主任以提醒。
  做完稿子的工作量不一定为准，因为还须质检。
  质检分为优秀、合格、不合格、严重不合格四个等级。不合格扣一半的工作量，严重不合格的话，全扣。同时，质检结果会影响每月的绩效考核评分。
  新的一年，公司称为质量年，更注重质量。
  自然，要严抓质检。
  质检这块严格了，但工作量系数保持不变，这无疑是间接性地降低工作量。
  为什么这么说？
  举个例子，原来是质检抽检，就是说你做的稿子不一定被检到，但2020年则是每份稿子都要检，这样不合格的概率就大了。如果不想在及格等级以下，做稿子明显要比以前小心慎重，有时会翻来覆去地查看，生怕不及格。这样工作量相对原先必然大打折扣。
  按理说，质检标准提高，计件系数也要随之提高。这就跟权利和义务一样，不能一味地增加义务，而不顾权利。
  后来，公司又改了新规定，不合格的稿子需要重校，重校后再一次质检，如果质检合格，工作量就不扣了，否则工作量照扣不误。
  经过一个多月的实施，领导质检结果两极分化，就是说优秀和不合格占比较多。于是乎，领导又打算将优秀标准提高。对此，我们就有意见，相应地也应降低不合格的标准。
  后来我提离职后，人事经理找我谈话。我要求涨基本工资（因为我是中途从其他公司跳槽来的，工作经验折半定的基本工资），人事经理就说你要体现出你的价值，比如工作量、工作质量都很突出，这样才有理由给你涨。
  一边强调工作量和工作质量，一边限制工作量和质量，矛不矛盾？